【獵頭資訊】組合激勵(lì) 讓高管薪酬不再有爭議
企業(yè)高管高薪，是一個(gè)世界性的問題。華爾街可以說就是美國金融業(yè)的代名詞，無疑也是高薪高獎(jiǎng)的代名詞。華爾街五大投行過去5年向其首席執(zhí)行官支付的薪酬總額超過 30 億美元。金融海嘯襲來，大多數(shù)公司遭受了巨額損失，而這些金融機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)卻似乎并未受到太大影響，高薪高獎(jiǎng)?wù)张f持股將再次啟動(dòng)。
高管高薪近年來一直受“收益私人化，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬也增長，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬體系，就一直是社會(huì)關(guān)注的問題。
組合運(yùn)用激勵(lì)工具
企業(yè)高管薪酬激勵(lì)體系頗為復(fù)雜，在西方國家稱其為薪酬包（compensation package），其中各個(gè)要素結(jié)構(gòu)合理化，乃是高管薪酬激勵(lì)性合理化的重要內(nèi)容。
薪酬激勵(lì)工具多種多樣，各有功能和針對性，需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。單純依靠某一種激勵(lì)工具，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
就貨幣激勵(lì)而言，主要分為基本年薪和績效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營過程中。提供日常經(jīng)營管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬，是對人力資本的基本補(bǔ)償。這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國平均工資等因素來確定。
績效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬，主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營成果。這是一種短期激勵(lì)，與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。
股權(quán)激勵(lì)則是屬于長期激勵(lì)，具有協(xié)調(diào)所有者與高管長遠(yuǎn)利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關(guān)注企業(yè)長遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)對鼓勵(lì)高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長遠(yuǎn)利益，也可以起很好的作用。
至于福利計(jì)劃，則是為了解決高管后顧之憂，可以彌補(bǔ)貨幣激勵(lì)的不足。
對于不同層級(jí)的人，激勵(lì)工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬激勵(lì)，而企業(yè)高管的激勵(lì)，不僅需要績效年薪這種貨幣激勵(lì)，而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長期激勵(lì)，長期激勵(lì)應(yīng)占較大比重。
要注重長期激勵(lì)
長期激勵(lì)主要是考查基于長期業(yè)績的薪酬在總薪酬中所占的比例。該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長期業(yè)績表現(xiàn)。如前所述，股權(quán)激勵(lì)著眼于未來，把高管收益與對企業(yè)未來績效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值，從而也為自身帶來盡可能的高收益。
與基本年薪和績效年薪這種短期激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)既可以維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定，也可以驅(qū)動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長期利益，故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)占有適當(dāng)?shù)谋壤＝?jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬和企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系不強(qiáng)，但高管持股所起的作用相當(dāng)重要?；魻柡屠畈治隽?980年至1994 年近15 年美國最大的上市公司CEO薪酬情況，發(fā)現(xiàn)1980 年以來CEO 薪酬與對公司業(yè)績敏感性的顯著性增加，主要應(yīng)歸于CEO 股票期權(quán)價(jià)值的變化。
我國上市公司的實(shí)證分析也有類似的發(fā)現(xiàn)，唯有高管持股尚未達(dá)到預(yù)期效果。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管持股沒有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，還僅僅是一種福利制度安排。另有研究表明，較低的持股比例不會(huì)對高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定數(shù)量后，股權(quán)激勵(lì)的影響就會(huì)表現(xiàn)明顯。
其實(shí)，貨幣薪酬中的績效獎(jiǎng)勵(lì)只要設(shè)計(jì)得當(dāng)，亦可發(fā)揮中長期激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)績效獎(jiǎng)勵(lì)的問題在于將其等同于績效年薪，一年一考核，而企業(yè)經(jīng)營決策的效果往往具有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使企業(yè)高管大搞“政績工程”或者“面子工程”，追求短期績效，最終可能損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。
有兩種方法可以防范這種追求短期利益而損害長期利益的弊端，一是在年度考核之外，設(shè)立任期考核，并支付相應(yīng)的任期績效薪酬。二是績效薪酬可以分期兌現(xiàn)。通過測算確立當(dāng)期發(fā)放數(shù)額和未來一定期限發(fā)放的數(shù)額，以防業(yè)績好的時(shí)候高管薪酬很高，而業(yè)績下滑時(shí)卻無人負(fù)責(zé)的問題。這樣，將業(yè)績好的時(shí)候部分高管薪酬預(yù)留下來，如遇后來業(yè)績下滑或者發(fā)現(xiàn)業(yè)績不真實(shí)，即可從預(yù)留部分進(jìn)行扣除，從而有效地引導(dǎo)高管考慮企業(yè)長遠(yuǎn)利益，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
激勵(lì)過度的道德風(fēng)險(xiǎn)
薪酬的風(fēng)險(xiǎn)性事實(shí)上反映了激勵(lì)性，亦稱激勵(lì)維度。它考量的是變動(dòng)薪酬在總薪酬中所占比例，即薪酬在多大程度上處于風(fēng)險(xiǎn)之中。該比例愈大，則薪酬中固定薪酬在總薪酬中的比例愈小，薪酬將更多地取決于業(yè)績表現(xiàn)。
要實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)，就必須有適當(dāng)比例的變動(dòng)薪酬，而不論業(yè)績好壞，高管薪酬都是旱澇保收，顯然與激勵(lì)目標(biāo)格格不入。至于變動(dòng)薪酬到底占多大比例，因行業(yè)和企業(yè)經(jīng)營特征而異，因企業(yè)發(fā)展階段而異，甚至因企業(yè)高管個(gè)人偏好而異。
值得注意的是，這并不是風(fēng)險(xiǎn)性或者激勵(lì)性愈大愈好。恰恰相反，風(fēng)險(xiǎn)性過大，激勵(lì)過度會(huì)誘發(fā)高管“道德風(fēng)險(xiǎn)”，華爾街引爆的全球性金融危機(jī)充分說明這個(gè)問題。正是在離譜高薪的利益誘惑和驅(qū)動(dòng)下，金融機(jī)構(gòu)挖空心思設(shè)計(jì)出不斷翻新的結(jié)構(gòu)化金融衍生產(chǎn)品。
華爾街在泡沫嚴(yán)重期間，每天都有金融新產(chǎn)品，一些新產(chǎn)品連設(shè)計(jì)者自身都不能自圓其說。然而，這些產(chǎn)品卻令人不可思議地銷售火爆，背后則是大量金錢落入了金融機(jī)構(gòu)高管的腰包。這樣，一邊莫名其妙、風(fēng)險(xiǎn)巨大的金融產(chǎn)品層出不窮，火爆熱銷，金融機(jī)構(gòu)高管薪酬越來越高，另一邊金融泡沫被吹大，投資者特別是中小投資者不斷被套牢，最終泡沫破裂發(fā)生危機(jī)，投資者損失嚴(yán)重，欲哭無淚，大量企業(yè)倒閉破產(chǎn)，殃及普通民眾，各國不得不付出巨大代價(jià)來埋單。在金融危機(jī)中轟然倒下的雷曼公司，CEO里查·福爾德從1993年至2007年，共計(jì)獲得4.66億美元的收入，其中的股權(quán)收益部分占了整個(gè)收入的78%。
顯然，正是這種過度的激勵(lì)和冒險(xiǎn)文化，驅(qū)使他從2004年開始率領(lǐng)雷曼大舉進(jìn)軍按揭市場，買下多家按揭公司及銀行，并將按揭包裝形成債券出售，曾經(jīng)賺得盆滿缽滿，獲得豐厚的薪酬。然而，樓市由盛轉(zhuǎn)衰，次貸危機(jī)爆發(fā)，雷曼手上大量債務(wù)抵押證券無法脫手，最終落得倒閉收場。可見，企業(yè)高管薪酬的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)適可而止，不能沒有風(fēng)險(xiǎn)性，但也不能過度激勵(lì)，過度鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。
實(shí)現(xiàn)薪酬水平合理化
薪酬其實(shí)就是人力資本的價(jià)格，企業(yè)高管薪酬必須具有競爭力。這是因?yàn)?，好的企業(yè)高管是具有特殊稟賦的人才，屬于稀缺資源。物以稀為貴，這是市場規(guī)律。面對激烈的市場競爭，好的高管在一定程度上決定著企業(yè)的成敗，為了吸引這種稀缺資源，為了激勵(lì)制定和實(shí)施促進(jìn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營計(jì)劃，高管薪酬價(jià)格不菲也是自然的，世界各國是這樣。
20世紀(jì)70年代美國S&P500公司的CEO平均薪酬就有85萬美元，2007年為1054萬美元，次貸危機(jī)發(fā)生之后的 2008 年，CEO薪酬均值仍高達(dá)970萬美元。
反之，我國由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國有企業(yè)高管薪酬過低，不僅嚴(yán)重影響了他們的積極性和創(chuàng)造性，而且誘發(fā)了過度職務(wù)消費(fèi)和“59歲”現(xiàn)象。近年來，我國推行了年、高管持股等市場化薪酬措施，企業(yè)高管薪酬扶搖直上。
但是高管薪酬是個(gè)相對概念，分析企業(yè)高管薪酬是否合理時(shí)，不僅要考慮相似行業(yè)、相似規(guī)模企業(yè)高管的大致市場價(jià)位，還應(yīng)結(jié)合特定高管的角色、責(zé)任、績效及其個(gè)人偏好等因素予以綜合考量。
需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮公平性。這是企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)特征的體現(xiàn)，企業(yè)高管只是團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)經(jīng)營決策要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營績效，還需要團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，團(tuán)隊(duì)成果分配的公平性會(huì)直接影響成員協(xié)作的積極性和能動(dòng)性。
依據(jù)波特-勞勒模型，工作績效是一個(gè)多維變量，除了個(gè)人努力程度之外，還受到個(gè)人能力與素質(zhì)、外在的工作條件和環(huán)境、個(gè)人對組織期望意圖的感悟和理解以及對獎(jiǎng)勵(lì)公平的感知這四個(gè)因素的影響。個(gè)人努力程度的大小，取決于個(gè)人對內(nèi)在、外在獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值特別是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的主觀評價(jià)，以及對努力一績效關(guān)系和績效薪酬關(guān)系的感知情況。
這就是公平感的問題，故公平理論又稱為社會(huì)比較理論，美國心理學(xué)家戴西·亞當(dāng)斯1963在《對于公平的理解》一文提出該理論。他認(rèn)為，作為激勵(lì)環(huán)節(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)，能否起到激勵(lì)作用，并不取決于獎(jiǎng)勵(lì)本身，而取決于人對這種獎(jiǎng)勵(lì)比較的認(rèn)識(shí)。他會(huì)思考自己所得與付出的比例，并將自己的比例與相關(guān)他人的比例進(jìn)行比較，如果比值相等，他就感到公平，心情舒暢，積極性就高。反之，就會(huì)出現(xiàn)不公平感，就可能出現(xiàn)消極行為，去糾正這種不公平。
可見，企業(yè)高管薪酬設(shè)計(jì)不僅要考慮市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)充分考慮企業(yè)內(nèi)部分配的公平性，考慮不同層級(jí)職工之間的利益協(xié)調(diào)。只有這樣，企業(yè)高管薪酬才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目標(biāo)。否者，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不合理，高管與職工收入差距過于懸殊，對公司的成本則遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過薪酬本身，可能對企業(yè)價(jià)值最大化構(gòu)成災(zāi)難性影響。
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