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獵頭新聞|獵頭學院
北京獵頭公司推薦高管的三個關(guān)鍵
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  在評價一個高管職位的候選人時,先明白以下三個癥結(jié)成績:
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  1.明白崗亭真正需求的技藝和特質(zhì)是什么?
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  這些候選人各自具有哪些技藝與特質(zhì)?例如,一個企業(yè)需求的是審計監(jiān)察總監(jiān),那首選的特質(zhì)是:準繩性、對次序請求嚴厲、愛發(fā)現(xiàn)成績地點、對企業(yè)忠實度高。
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  假如一個候選人的特質(zhì)是:容納、立異、逃避人際抵觸等,能夠就不合適審計監(jiān)察崗亭。
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  又例如,一團體力資本總監(jiān)人選,對人不敏感、又不愛好承受新事物等,就就很難是適宜人選。
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  2.與崗亭互動的團隊成員特色?治理與指導作風能否相互婚配?
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  除了高管候選人的技藝、特質(zhì)、經(jīng)歷配景契合崗亭請求外,要留意人與人之間思想偏好和作風差別。
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  假如一團體特殊重視心靈感觸感染和創(chuàng)意新鮮,而他下級是特殊存眷后果、用現(xiàn)實和數(shù)聽說話的,兩人在溝通時會呈現(xiàn)成績。下級認為,“下級盡說些不著邊沿的話,為什么總不說后果和現(xiàn)實,太理性。”下級會認為,“指導基本不關(guān)懷我的感觸感染”。
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  在指導作風方面,一個舉動疾速的團隊成員和一位十分周密、請求細節(jié)完滿的團隊成員,前者會認為后者太慢,后者會以為前者太保守,干事不思索結(jié)果。
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  其實,人際交往中經(jīng)常是同質(zhì)相吸,而團隊成員必定是要互補的。假如我們明晰理解團隊中上下級、團隊成員之間的分歧點,就可以選到更適宜的人,并協(xié)助他理解團隊成員特色,調(diào)劑本人的任務方法,做好新入職的順應性指點。
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  3.企業(yè)今朝的治理階段關(guān)于應聘者最主要的需求?
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  也就是企業(yè)聘請某位高管,必定要帶來什么改動。有一位十分聰明的老板,在企業(yè)疾速開展時,聘請有國際化大公司配景的財政總監(jiān)、物流總監(jiān)、供給鏈總監(jiān)等。他人提出貳言:企業(yè)為什么要這么大價值運用空降兵。
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  但這位老板的觀念是:“我找到的這些高管,能夠很難臨時在我的企業(yè)任職,但這些高管即便在這里兩年,他們帶來的是成熟的財政管控、供給鏈治理等各零碎的革新,更主要的是企業(yè)文明中關(guān)于職業(yè)司理的人回收?!?/span>
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  因而,在聘請決議計劃時,必定要起首肯定舍與得。明白經(jīng)過外聘高管,能給企業(yè)帶來什么,留下什么;在明白到最主要的價值外,什么是可以容忍或保持的。
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  由于人無完人,明白企業(yè)本階段最主要的需求,找到契合需求的人選,對企業(yè)和治理者是雙贏的選擇。
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  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業(yè)務
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  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業(yè)的高級人才信息
  • 有北京市頒發(fā)的《職業(yè)中介許可資格證書》
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