獵頭公司：人才聘而不來未必是“差錢”？
是不是當(dāng)我們提供的薪酬與人才的期望值有較大差距時(shí)，就不能吸引人才的加盟呢？其實(shí)未必。
在人才招聘過程中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：當(dāng)好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀的人才，迫不及待地給其發(fā)一份錄用通知書（OFFER）過去后，滿以為他們會(huì)馬上接受，但是，我們收到的回復(fù)是：“不好意思，這個(gè)待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足我的要求，我不能接受貴單位的OFFER”。每當(dāng)這個(gè)時(shí)候，招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺，失望不已，遂放棄這個(gè)優(yōu)秀人才，被迫重新招聘，但是往往也不能如愿。
在很多時(shí)候，即使薪酬不能滿足要求，我們?nèi)匀荒軌蛭蜖?zhēng)取優(yōu)秀人才加盟。常言道“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，這就需要我們將相關(guān)的工作做充分，以下幾步供大家參考。
第一步，詳細(xì)了解公司的招聘需求
首先要明確我們自己對(duì)人才的需求到底是什么？我們對(duì)人才的定位是什么？只有定位清楚了，我們的爭(zhēng)取和說服工作才有價(jià)值，否則，爭(zhēng)取了一個(gè)不合適的人對(duì)公司來講毫無意義。有三個(gè)方面的招聘需求必須要把握好：
其一，崗位本身的要求。
例如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專業(yè)背景，有類似的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神、分析及創(chuàng)新能力。
其二，上級(jí)的用人偏好。
每個(gè)上級(jí)的用人偏好都有不同之處。比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽話的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。
其三，公司文化的要求。
有的公司喜歡用團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神強(qiáng)、開拓性強(qiáng)，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃?！币粯尤蝿谌卧沟娜瞬?，例如中興通訊。
只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說徹底明白了自己的招聘需求和用人標(biāo)準(zhǔn)。
第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同人才的關(guān)鍵需求不一樣，比如同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師的人才，有的關(guān)鍵需求是高工資，有的則是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，這就需要我們深入地進(jìn)行分析。如果是一味追求高工資的人，薪酬不能滿足要求的話，很難爭(zhēng)取吸引來。但是，如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪酬不能滿足需求時(shí)，也完全有可能爭(zhēng)取其加盟。
分析關(guān)鍵需求有好幾種理論，我們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論，這方面大家比較熟悉，下面重點(diǎn)介紹一下不同年齡和職業(yè)階段的人才的關(guān)鍵需求。
一般來說，對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢，而是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實(shí)用技能，培養(yǎng)自身的職業(yè)化行為，盡快成為一個(gè)職業(yè)人。
對(duì)于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來講，關(guān)鍵需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬――金錢變成了剛性需求。因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)候，多數(shù)人想要結(jié)婚買房，經(jīng)濟(jì)壓力驟然上升。另外，還有很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者（當(dāng)然，有些人并沒有這個(gè)潛質(zhì)，但是大都不承認(rèn)自己沒有管理潛質(zhì)）。在這個(gè)年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭(zhēng)取和吸引。
對(duì)于畢業(yè)十年以上，已結(jié)婚生子的人來講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容、方向、計(jì)劃和進(jìn)度。同時(shí)，也希望工作和生活能夠平衡，有足夠的時(shí)間陪伴家人，教育下一代。
對(duì)于50歲以上的職業(yè)化人才來講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán)，而是穩(wěn)定――希望能平安度過職業(yè)晚期，順利退休，同時(shí)希望勞動(dòng)強(qiáng)度不要太大。當(dāng)然，也有少數(shù)頂尖人才，在這個(gè)時(shí)候希望能在事業(yè)上再攀高峰。
所以，從年齡段、家庭狀況等要素出發(fā)，我們就可以分析了解人才的關(guān)鍵需求是什么。
第三步，明確公司的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略
不同的公司，對(duì)于人才的吸引策略和優(yōu)勢(shì)是有差異的；即使同一個(gè)公司，在不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略也不一樣。比如，寶潔公司往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才；而華為過去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點(diǎn)，現(xiàn)在，則以品牌、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、高薪來吸引人才；很多小公司通常以企業(yè)愿景和老板的個(gè)人魅力來吸引人才。作為招聘人員，一定要充分了解公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，然后有針對(duì)性地制定人才吸引策略、彰顯自己公司的優(yōu)勢(shì)。
第四步，主動(dòng)與人才進(jìn)行有效溝通
招聘人員在做好以上功課的基礎(chǔ)上，要積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，和人才進(jìn)行充分溝通。前面我們分析了人才的關(guān)鍵需求，有的是金錢，有的則不是。只要一個(gè)人才的關(guān)鍵需求不是金錢，我們完全有可能通過充分的溝通，在薪酬不能滿足要求的情況下，把他們爭(zhēng)取過來。這里有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：一是在招聘過程中對(duì)人才的態(tài)度要熱情、充分體現(xiàn)尊重，通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們提供方便。三是積極主動(dòng)，反復(fù)溝通，不斷堅(jiān)持。當(dāng)人才第一次拒絕我們的時(shí)候，我們不能輕易放棄，而是要繼續(xù)和人才保持充分的溝通，體現(xiàn)我們的誠(chéng)意。四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。要和人才充分溝通公司的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，講明在這里工作對(duì)其短期和長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值，只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來。
有一次，我們通過獵頭招聘一位質(zhì)量總監(jiān)，面試之后，我們感覺很好，給他發(fā)了一份OFFER，一開始，這位人才拒絕了我們的OFFER，因?yàn)槲覀兊男匠觌x他的要求差距較大。這時(shí)，我們并沒有放棄，因?yàn)槲覀兺ㄟ^面試，了解到目前這個(gè)階段他的關(guān)鍵需求不是薪酬，而是希望有一個(gè)較好的平臺(tái)能充分發(fā)揮自己的才能，不希望上級(jí)過多、過細(xì)的干預(yù)（他想離開上家單位，主要原因就是上級(jí)干預(yù)太多）。而我們公司的領(lǐng)導(dǎo)方式恰恰是放權(quán)型的管理。所以，后來通過反復(fù)的溝通交流，在薪酬沒有調(diào)整的情況下，他最終還是選擇加盟我們公司。?
